A giugno 2025 i titolari d’impresa con almeno 70 anni erano 314.824, pari al 10,7% del totale. Nel 2015 erano 290.328, l’8,9%.
Seguendo il trend della popolazione del Belpaese anche le piccole imprese italiane invecchiano. Dal 2015 al 2025, durante un decennio in cui l’intero universo delle imprese individuali si è ridotto di oltre 300mila unità, al contrario, l’aumento di imprenditori over70 è pari a 24.496.

Il fenomeno è particolarmente accentuato al Sud, con Basilicata (15%), Abruzzo (14%), Sicilia, (13,3%), Puglia (13,2%) tra le regioni con la maggiore incidenza di over 70, aree caratterizzate dalla persistenza di modelli familiari nelle attività più tradizionali.
È quanto emerge da uno studio di Unioncamere-InfoCamere sulla base dei dati del Registro delle Imprese delle Camere di commercio.

A Grosseto, Trapani, Chieti, Taranto ed Enna superano il 15%

Da segnalare anche Umbria e Marche, in cui la quota dei titolari over 70 supera il 14%.
In alcune province poi si toccano punte record, come a Grosseto (18,7%), Trapani e Chieti (17,6%), Taranto (15,9%) ed Enna (15,6%). Molto contenuta, invece, la presenza di titolari ultrasettantenni nelle grandi città, Milano (6,4% sul totale), Torino (6,5%), Napoli (8,3%).

In pratica, nel decennio 2015–2025, il numero di titolari d’impresa over 70 è aumentato in oltre due terzi delle province italiane, ma con dinamiche molto diverse. In valore assoluto, le province che registrano gli incrementi più consistenti di imprenditori over 70 sono Palermo (+1.840) Torino (+1.794) Milano (+1.763) Napoli (+1.439) Reggio Calabria (+1.314).

Mancano ricambi generazionali

Quanto alle variazioni nel peso percentuale degli over70 sul totale dei titolari, nell’arco del decennio emergono province dove l’invecchiamento è particolarmente rapido. È il caso di Enna (+5,2%), Crotone (+4,8%), Chieti (+4,6%), Vibo Valentia (+4,5%), Grosseto (+4,3%).

In queste realtà, spesso rurali, del Sud o interne, il dato segnala una fragilità strutturale. Si tratta di microimprese tradizionali, spesso a conduzione familiare, dove mancano ricambi generazionali e attrattività per i giovani. 
Questa polarizzazione territoriale solleva interrogativi su come sostenere il passaggio generazionale e su quali politiche attivare per accompagnare l’uscita degli imprenditori anziani, garantendo continuità alle attività economiche più radicate nel tessuto locale.

Resistenza a cedere la guida dell’attività

Il settore dove il fenomeno è più marcato è l’agricoltura. Qui, quasi un titolare su tre (28,3%) ha almeno 70 anni. Seguono le attività estrattive (50,7%, su valori assoluti però molto piccoli), la fornitura di energia (20,1%) e l’artigianato manifatturiero (9,6%).

In fondo alla classifica, i comparti più innovativi come ICT (4,2%) e consulenza (4,9%).
L’invecchiamento dei titolari riflette una doppia dinamica: da un lato il rallentamento del ricambio generazionale, dall’altro la resistenza, anche culturale, a cedere la guida dell’attività. Il dato preoccupa soprattutto per le piccole imprese tradizionali, spesso familiari e radicate nel territorio, dove il passaggio di testimone è cruciale per garantirne la sopravvivenza.

Le PMI soffrono, a livello globale, di una certa difficoltà a intraprendere un profondo cambiamento tecnologico. La trasformazione digitale nelle piccole e medie imprese (PMI) si trova ancora in una fase critica: solo il 12% ha raggiunto una maturità elevata nella gestione IT, secondo lo studio internazionale “The State of SMB IT for 2026”, realizzato da EasyVista e OTRS Group.

Il report, basato su un campione globale di oltre 1.000 responsabili IT, mette in luce le sfide operative che rallentano l’evoluzione tecnologica nelle PMI di tutto il mondo.

Infrastrutture datate e scarsa integrazione

Nonostante oltre la metà delle PMI (56%) veda nell’IT un fattore strategico per il successo, il divario tra visione e pratica è ampio. Molte aziende operano ancora con strumenti obsoleti, affidandosi a fogli di calcolo, sistemi manuali o piattaforme di ticketing non integrate.
Il 67% delle imprese intervistate utilizza ancora soluzioni manuali per colmare le lacune tra la gestione dei servizi IT (ITSM) e quella degli asset (ITAM), mentre solo il 39% dichiara una piena integrazione tra monitoraggio dell’infrastruttura e flussi di lavoro.

L’intelligenza artificiale è ancora poco accessibile

Cresce anche l’interesse per l’intelligenza artificiale: il 71% degli intervistati la considera centrale per l’evoluzione dell’IT. Le prime applicazioni si concentrano su: monitoraggio delle risorse (35%); automazione dei task ripetitivi (34%); analisi predittiva e supporto decisionale (33%).

Barriere come i costi, la scarsità di competenze e le preoccupazioni sulla privacy e la sicurezza dei dati ne rallentano però l’adozione, soprattutto nelle PMI con budget limitati.

Sicurezza, automazione, accessibilità i settori su cui concentrarsi

Guardando al 2026, le principali aree di intervento per le PMI a livello globale sono: rafforzare la cybersecurity (41%); automatizzare i flussi IT (31%); introdurre soluzioni di AI per aumentare l’efficienza (30%).

Il 62% degli intervistati evidenzia la necessità di formazione tecnica per evolvere le pratiche IT, mentre oltre la metà chiede strumenti più semplici e accessibili, in grado di integrarsi con i sistemi esistenti.

La trasformazione IT passa da leadership e visione strategica

Secondo EasyVista e OTRS Group, il cambiamento non può essere solo tecnologico. Serve una leadership capace di guidare la trasformazione digitale, dotando i team IT di strumenti moderni, processi coerenti e obiettivi chiari.
Solo così le PMI potranno affrontare la crescente complessità dell’IT e restare competitive in un mercato sempre più connesso e sfidante.

L’adozione dello smart working ha rivoluzionato il mondo aziendale, ridisegnando anche il ruolo della leadership. Secondo l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, l’87% dei manager ha dovuto sviluppare nuove competenze per gestire team distribuiti, un elemento chiave per affrontare le sfide del lavoro ibrido. Le aziende che hanno rivisto i propri modelli organizzativi hanno ottenuto risultati positivi, registrando una riduzione del turnover del 35% nelle posizioni di vertice rispetto alle imprese rimaste ancorate a logiche tradizionali.

“Assistiamo a un’evoluzione delle competenze richieste ai leader,” afferma Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società specializzata nella selezione di profili executive e nello sviluppo di carriera.

Un mix tra competenze tecniche e abilità relazionali 

Gestire team ibridi richiede un equilibrio tra competenze tecniche e abilità relazionali. “Non basta conoscere gli strumenti digitali: i leader devono costruire connessioni significative anche a distanza, mantenendo motivazione e coesione all’interno dei gruppi di lavoro,” spiega Adami.

Un’indagine condotta da Adami & Associati rivela che il 92% dei candidati a ruoli di leadership considera la gestione dei team ibridi una competenza essenziale. Inoltre, il 78% dei gruppi guidati da leader con queste abilità registra maggiore produttività e soddisfazione lavorativa. “Un leader efficace sa creare un ambiente inclusivo e valorizzare ogni collaboratore, indipendentemente dalla loro posizione fisica,” aggiunge Adami.

Quali soluzioni per i team distribuiti?

La leadership a distanza comporta sfide complesse. Il 45% dei manager intervistati segnala difficoltà nel mantenere il coinvolgimento dei team distribuiti. Secondo Adami, “una comunicazione strutturata e intenzionale è fondamentale per garantire momenti di confronto e pari opportunità di crescita”.

Anche la valutazione delle performance richiede un approccio innovativo. Superare la logica della presenza fisica e adottare parametri legati ai risultati effettivi è indispensabile per guidare efficacemente i team ibridi.

Verso un modello inclusivo e sostenibile

Le aziende stanno privilegiando leader capaci di ispirare e trasmettere valori condivisi, anche in contesti virtuali. “La leadership del futuro sarà orientata al benessere organizzativo, elemento cruciale per il successo aziendale,” osserva Adami.

Guardando avanti, il 67% delle imprese identifica come prioritaria la selezione di leader in grado di guidare la trasformazione digitale e culturale. “Il lavoro ibrido non è più una soluzione temporanea, ma il nuovo paradigma del mondo del lavoro,” conclude Adami. “Solo chi saprà adattarsi e innovare resterà competitivo”.

Nel 2024 il 75% delle Pmi italiane ha superato il livello medio di welfare aziendale. Inoltre, dal 2016 è triplicato il numero di Pmi con livello molto alto e alto, passando dal 10,3% al 33,3%, mentre le imprese a livello iniziale, il cui welfare consiste sostanzialmente nell’adozione delle misure previste dai contratti collettivi, si sono dimezzate (da 48,9% a 25,5%).

L’area più matura, con un tasso di iniziativa del 56,4%, è la conciliazione vita/lavoro, seguita da salute e assistenza, previdenza e protezione, tutela dei diritti, delle diversità e inclusione sociale (tutte oltre 50%). L’iniziativa delle imprese a sostegno delle famiglie per la cultura e l’educazione dei figli (10% di imprese attive), sta invece muovendo i primi passi. 
Emerge dall’8a edizione del Rapporto Welfare Index PMI 2024 sullo stato del welfare nelle Pmi italiane.

Un grande protagonista, il Terzo Settore

Il Terzo Settore esercita un duplice ruolo nel welfare aziendale. Da un lato offre soluzioni di welfare ai propri dipendenti, dall’altro agisce come fornitore di servizi alle imprese.
Gli enti del terzo settore che hanno raggiunto un livello alto e molto alto di welfare aziendale sono il 59,3%, contro il 33,3% delle imprese for profit. E in quasi tutte le aree i tassi di iniziativa sono superiori alla media delle Pmi.

In due aree, quelle che costituiscono la missione sociale di molti enti, raggiungono livelli di iniziativa molto superiori. Nella responsabilità sociale verso consumatori e fornitori (87,2% vs 27,2%) e nella tutela dei diritti, delle diversità e dell’inclusione (82,5% vs 50,4%). 

Pmi punto di riferimento per le comunità

Una quota significativa della spesa di welfare in Italia è a carico diretto delle famiglie, che sostengono il 22% della spesa sanitaria italiana, il 71% di quella assistenziale per la cura dei figli e degli anziani, il 16% della spesa per l’istruzione. Il welfare aziendale, trasferendo parte di questa spesa dalle famiglie alle imprese e trasformandola da individuale a collettiva, agisce come fattore di efficienza e di equità. 

Le Pmi raggiungono 11,3 milioni di famiglie con lavoratori dipendenti, il 44% delle famiglie italiane, appartenenti a tutte le fasce sociali, di cui 3,2 milioni ad alta vulnerabilità. Le Pmi possono quindi rafforzare il proprio ruolo sociale erogando sostegni mirati in relazione alla condizione familiare, costituendo la base di un nuovo welfare di prossimità. 

Una leva strategica di gestione dell’impresa 

Il 18% delle Pmi è caratterizzato da un welfare ai più alti livelli di iniziativa e capacità gestionale, che considera centrali gli obiettivi di soddisfazione dei lavoratori e di reputazione.
Le aziende di questo profilo intendono il welfare come leva strategica per la sostenibilità dell’impresa e l’81% ottiene migliori risultati in termini di impatto sociale.

Il welfare aziendale è poi correlato positivamente con la solidità finanziaria delle imprese. L’indebitamento, misurato come quota percentuale sul fatturato, decresce al crescere dei livelli di welfare, con una differenza di oltre cinque punti tra le imprese di livello iniziale (70,3%) e quelle di livello molto alto (64,5%).

L’esperienza del cliente inizia nel momento in cui i dipendenti entrano in contatto con i consumatori, fornendo informazioni e servizi. Quando un’esperienza diventa memorabile da parte del cliente, emerge chiaramente il ruolo fondamentale del dipendente, che ha risolto un problema o superato le aspettative.
Questo è il risultato di dipendenti che si sentono valorizzati, coinvolti e parte di un progetto più ampio.

In pratica, se l’Employer eXperience (EX) brilla si riflette in una Customer Experience di successo, creando un circolo virtuoso.
Emerge dal workshop ‘Leadership, Strategia, Mindset e Trasformazione della CX’ organizzato da TEHA -The European House of Ambrosetti a cui hanno partecipato BVA Doxa e BVA Nudge Consulting.

L’Employer eXperience e le Scienze Comportamentali

In questo contesto, l’utilizzo dei principi delle Scienze Comportamentali risulta fondamentale per favorire il coinvolgimento, la partecipazione e l’adozione di nuovi valori da parte delle imprese nei confronto dei loro dipendenti.

Ma quali sono le dimensioni chiave che legano felicità e produttività del dipendente e che ogni organizzazione deve curare per raggiungere i propri obbiettivi? Secondo Ted Utoft, ceo UK e chief growth officer Global, sono quattro: realizzazione personale dei dipendenti come trama fondamentale, appartenenza e spirito di squadra, equità, e scopo. Quando i dipendenti si allineano a questo nobile fine, la loro passione diventa il fuoco che illumina l’intera esperienza cliente.

La soddisfazione come metrica interna ed esterna all’azienda

Solo coltivando con cura questi quattro aspetti, le organizzazioni possono aspirare a un futuro in cui la soddisfazione divenga una metrica tanto interna quanto esterna, e dove la storia di ogni dipendente si intrecci a quella di ogni cliente pienamente appagato.

Infatti, l’autorealizzazione attraverso il lavoro implica che competenza, autonomia e riconoscimento non sono solo aspirazioni, ma realtà quotidiane. Quindi, fiducia, rispetto e solidarietà diventano i fili colorati che uniscono i singoli dipendenti in una trama collettiva, dove a ogni dipendente viene garantita una sicurezza fisica, economica e psicologica.

I casi di Saks Fifth Avenue e Patagonia

Il successo di questo tipo di approccio è dimostrato dai casi di Saks e Patagonia.
Sacks ha trasformato il suo ambiente lavorativo valorizzando gli sforzi dei dipendenti, e registrando un netto aumento dell’engagement dei clienti. Patagonia, con la sua missione ambientale, non solo ha attratto consumatori con valori simili, ma ha anche creato un’ambiente lavorativo dove i dipendenti sono fieri e motivati, stimolando la crescita e l’innovazione.

Il percorso verso l’eccellenza si realizza infatti quando aziende di ogni settore riescono a costruire una cultura che celebra l’EX, trasformando la loro forza lavoro in ambasciatori del marchio entusiasti e sostenitori dell’eccellenza nel customer care.
In questo viaggio è la Scienza Comportamentale a scrivere un modello in cui il benessere dei dipendenti e la soddisfazione dei clienti si fondono in un legame di successo condiviso, senza alcuna separazione.

In Europa il 31% delle aziende dispone di team di cybersecurity carenti a livello di personale. E per trovare un professionista qualificato nel campo della cybersecurity servono da 3 a 6 mesi.
A fronte di un mercato del lavoro alla continua ricerca di professionisti InfoSec, la mancanza di esperienza qualificata è una delle sfide maggiori per le aziende, insieme agli alti costi di assunzione e alla concorrenza globale nell’acquisizione di talenti.

Lo ha scoperto l’ultima ricerca di Kaspersky, ‘The portrait of the moderne Information Security Professional’, che valuta lo stato attuale del mercato del lavoro e analizza le ragioni della carenza di esperti di cybersecurity. 

L’assenza di figure di cybersecurity è un’opportunità per i criminali informatici

Se in Europa in media sono necessari anche sei mesi per occupare una posizione nel settore della sicurezza informatica, la ricerca di personale per le posizioni di livello superiore richiede più tempo. Il 45% delle aziende dichiara infatti di aver bisogno di quasi un anno o più, mentre le figure junior richiedono tempi più brevi, da uno a tre mesi, secondo il 36% degli intervistati.

Questi dati sono preoccupanti, poiché le aziende che operano per lunghi periodi senza il personale necessario corrono un rischio molto elevato, in quanto l’assenza di figure di cybersecurity offre ai criminali informatici l’opportunità di accedere alle infrastrutture e danneggiare i processi aziendali.

Le criticità a ricercare e assumere personale specializzato

Alla domanda su quali siano le maggiori difficoltà nel ricercare e assumere il professionista InfoSec ‘giusto’, la maggioranza degli intervistati ha indicato la discrepanza tra certificazioni e reali competenze pratiche (57%) e la mancanza di esperienza (42%), sottolineando come le competenze professionali comprovate siano una delle caratteristiche più importanti che le aziende cercano in un professionista di cybersecurity.

Inoltre, gli elevati costi di assunzione sono un ostacolo per il 52% dei dirigenti europei, e la concorrenza globale, espressa attraverso pratiche di assunzioni attente e competitive da parte di più organizzazioni, preoccupa più del 30% degli intervistati.

Selezione e formazione per difendersi dalla competizione tra imprese

Questi dati dimostrano che anche se un’azienda dovesse trovare candidati che soddisfino tutti i requisiti ciò non significa che poi lavoreranno per quell’azienda. Poiché in un ambiente così competitivo altre organizzazioni potrebbero cercarli, e il processo di assunzione potrebbe proseguire all’infinito.

“Le aziende spesso dedicano molto tempo non solo al processo di selezione, ma anche alla formazione, nel tentativo di sviluppare un team diversificato all’interno dell’azienda – commenta Ivan Vassunov, VP, Corporate Products, Kaspersky -. Questa strategia è efficace per le grandi aziende e le organizzazioni che devono rispettare molti standard e normative locali. Per quanto riguarda le piccole e medie imprese, di solito si consiglia di esternalizzare le attività di cybersecurity, affidandole a Managed Security Service Provider (MSSP), colmando le lacune di personale in breve tempo e con perdite minime”.

Nel mese di dicembre 2023 il settore turistico in Italia segna un aumento complessivo di 10 punti percentuali (+15,9%) rispetto al 2022. Più in dettaglio, il comparto Flight rispetto cresce del +9% (+14,3%) su base annua, il Rail del +12%i (+23,1%), il Car Rental del +10% (+12,5%), e gli Hotel del +9% (+12,3%).

Si tratta dei dati emersi dal Business Travel Trend (BTT), l’Indice mensile sui dati del Business Travel in Italia realizzato dal Gruppo Uvet e condotto insieme al Centro Studi Promotor (CSP) attraverso un campione rappresentativo di aziende che operano nei più svariati settori dell’economia italiana. In sintesi, fanno parte dell’analisi un mix di aziende grandi, medie e piccole costantemente avvalse dei servizi Uvet-GBT negli anni 2019-2023.

Spesa in aumento per hotel e aerei, in lieve calo Car Rental e Rail

Secondo il BTT, nel 2023 il comparto hotel chiude l’anno con un progressivo in valore pari a 102 (84 nel 2022), il segmento Rail 63 (54 nel 2022), la parte dei voli aerei 76 (64 nel 2022) e il Car Rental 116, un punto superiore rispetto all’anno precedente.
La spesa media progressiva registra un aumento sia nel settore hotel sia nella parte aerea. Un lieve calo si registra invece per quanto riguarda il Car Rental e il Rail.

Infine, la spesa media di dicembre segna un aumento significativo (140) rispetto al mese precedente. A dicembre, in termini di valore, restano elevati il BTT del Car Rental (120) e quello relativo all’Hotellerie (118). Treni e voli mostrano rispettivamente un indice 57 e 69.

In tre anni crescono i prezzi medi

Il Business Travel Trend dell’ultimo triennio mostra chiaramente la dimensione dell’impatto dovuto alla crisi pandemica.
Le transazioni nel 2021 e 2022 hanno generato un indice 31 e 33, ulteriormente aggravato nel 2020 nell’indice del valore globale di spesa.

I prezzi medi sono quindi cresciuti sensibilmente nel 2022 (valore 127) per il triplice effetto dell’incremento della domanda nella seconda metà dell’anno, dell’inflazione e dei costi energetici, nonché della congestione dell’offerta specialmente nel comparto aereo.

Un’analisi in volume e valore di trasporto aere, ferroviario, pernottamenti alberghieri e noleggio autovetture 

Gli indici elaborati da UVET-GBT scaturiscono dall’analisi in volume e valore, nazionale e internazionale, del trasporto aereo e ferroviario, dei pernottamenti alberghieri e noleggio autovetture.
Il campione esclude le variabili aziendali, come, ad esempio, di crescita dovuta all’acquisizione di nuovi clienti o business. Per tale ragione il Business Travel Trend non mostra l’andamento di Uvet-GBT ma quello del Business Travel in generale.

L’indicazione periodica di questo indice, nel tempo, si prefissa di delineare un trend strettamente correlato all’andamento dell’economia.
Il BTT è quindi l’espressione di sintesi di un comportamento rispetto a una scala che per convenzione è stata costruita sui dati del periodo pre-Pandemia e all’interno di un cluster omogeneo e altamente rappresentativo.

Circa sei under 35 italiani su dieci lamentano stress, burn out, e ripercussioni fisiche come effetti del lavoro. Inoltre, a causa del proprio impiego, più di uno su due ha sofferto di problemi emotivi, e il 13%i, fisici. Sono alcune evidenze tratte dall’Osservatorio WellFare, promosso dal Consiglio Nazionale dei Giovani (Cng), e svolto su un campione di circa 300 lavoratori dai 15 ai 35 anni con diversi livelli di scolarizzazione e diverse professionalità. L’Osservatorio è stato discusso all’interno del primo incontro dal titolo I Giorni del Benessere, un progetto del Cng volto a favorire percorsi di prevenzione, informazione e sensibilizzazione per il benessere delle giovani generazioni. Si tratta di una piattaforma di ascolto diretto creata dal Cng per offrire alle istituzioni una riflessione sulle criticità legate alla salute mentale, relazionale, sociale, fisica e creativa degli under 35 italiani.

Una pressione sociale dovuta alle aspettative degli altri

I giovani occupati lamentano quindi esaurimento emotivo, ansia e molta pressione per il carico di richieste di lavoro che arriva sui dispositivi mobili personali, evidenziando quindi anche problematiche legate al diritto alla disconnessione.
Sono varie le motivazioni dietro questo forte disagio. Sostanzialmente riconducibili, spiega Maria Cristina Pisani, presidente Cng, alla “pressione sociale dovuta alle aspettative degli altri”, ambito su cui i social media hanno avuto un “impatto estremo e una grande responsabilità”, e alle caratteristiche della “società dei record straordinari, raccontati come ordinari, che crea una pericolosa distopia tra il reale e il percepito, che può portare a una serie di problematicità di salute mentale”.

Paura del giudizio e senso di inadeguatezza 

Infatti, “la paura del giudizio, le aspettative e il senso di inadeguatezza sono tra i principali motivi riportati come cause legate al senso di ansia, così come le incertezze per il proprio futuro e le scadenze impellenti nello studio e nel lavoro”, specifica la presidente Cng.
“Purtroppo – sottolinea Pisani – i recenti casi di cronaca ne sono una drammatica testimonianza. Dalla nostra indagine risulta che negli ultimi anni ben quattro giovani su dieci si sono rivolti a uno psicologo e altri due stanno pensando di contattarlo. Un segnale positivo che ci spinge ancora di più a non lasciare sole le nuove generazioni e costruire insieme a loro delle strategie di supporto integrato”.

Cosa chiedono i giovani al lavoro?

Dall’Osservatorio emergono quindi anche alcune indicazioni che potranno essere tradotte in proposte. Il 20% degli intervistati, riporta Adnkronos, chiede infatti una maggiore flessibilità sugli orari lavorativi e una gestione del lavoro orientata agli obiettivi piuttosto che al numero di ore. Inoltre, il 19% vorrebbe attività di supporto alla gestione delle pressioni quotidiane, il 14,1% misure di prevenzione per il benessere psicofisico e il 13,9% suggerisce il supporto alla maternità.

Cos’è il mentoring e perchè è tanto importante per le aziende? Il mentoring è una risorsa preziosa quando si vuole “sostenere” e insegnare alle nuove leve attraverso l’esperienza dei maestri più accreditati. L’esperienza è particolarmente utile in quelle aziende nelle quali è percepito come valore la presenza di una forza lavoro diversificata, dove le donne rappresentano una quota importante. E proprio le donne sono la “scoperta” delle aziende hi-tech, tanto che secondo un recente studio di Deloitte a fine 2022 le ragazze saranno nel settore tecnico ben il 33%, un autentico record per il settore. Però, per far sì che questo cambiamento avvenga, occorre scardinare le ultime difficoltà e soprattutto fornire il giusto supporto. Esperienza che ha portato avanti, con successo, Acronis, azienda leader nella e pioniera nell’ispirare e formare le donne in ambito tecnologico. Acronis ha infatti lanciato ufficialmente il programma di mentorship che ha coinvolto oltre 50 mentee in tutto il mondo. I risultati sono stati più che positivi, e l’impatto della mentorship sulla soddisfazione professionale è imponente: il 40% delle donne cita la mancanza di mentoring come uno dei principali problemi del settore tecnologico, insieme alla carenza di modelli femminili e di opportunità di carriera.

Un’evidente richiesta di mentoring
“C’è un’evidente richiesta di mentoring” commenta Aliona Geckler, Chief of Staff e SVP of Business Operations di Acronis. “Quando Acronis ha annunciato il programma per la prima volta, la mia casella postale è stata inondata di messaggi di donne intenzionate ad aderire all’iniziativa. I leader che vogliono offrire opportunità di mentorship alle donne dovrebbero iniziare a cercare all’interno della propria organizzazione le potenziali guide. Non si tratta di spostare le responsabilità di un progetto come questo sui singoli dipendenti, ma avere supervisori e dirigenti donne disponibili a fornire orientamento e ad aiutare a districarsi nel mondo aziendale può essere molto utile. I rapporti uno a uno che si creano sono fondamentali per aiutare le nuove professioniste a tessere reti adeguate e competenze interpersonali, incluse la cura e l’attenzione al sé e un’aumentata fiducia nel luogo di lavoro”.

Tempo e risorse
Affinché queste iniziative abbiano successo, ogni azienda deve assicurarsi che i dipendenti abbiano il tempo e le risorse necessarie per connettersi ai potenziali mentori regolarmente e in privato. Le dipendenti inserite nei programmi di mentorship potranno in seguito diventare esse stesse mentori, contribuendo a rafforzare il legame e il senso di comunità sul posto di lavoro tra donne e persone di diversa provenienza. Alcuni studi hanno dimostrato che i dipendenti seguiti da mentori vengono promossi fino a cinque volte di più rispetto ai loro colleghi senza, e che i mentori stessi ottengono sei volte più promozioni rispetto ai loro colleghi.

In tutto il mondo cresce l’utilizzo di applicazioni personali nel business, e questo fenomeno potrebbe creare dei rischi per le organizzazioni proprio per l’enorme quantità di dati. A dirlo è Netskope che ha diffuso una ricerca che che analizza in dettaglio la proliferazione delle applicazioni cloud utilizzate nelle aziende di tutto il mondo. “Netskope Cloud and Threat Report: Cloud Data Sprawl” ha rilevato che l’uso di applicazioni cloud all’interno delle organizzazioni continua a crescere: dall’inizio del 2022 è già aumentato del 35%. Un’azienda media tra i 500 e i 2.000 utenti carica, crea, condivide o archivia dati in 138 applicazioni diverse e utilizza una media di 1.558 applicazioni cloud distinte ogni mese.

1 utente su 5 carica, crea, condivide o archivia dati in applicazioni e istanze personali

Il report segnala che più di 1 utente su 5 (22%) carica, crea, condivide o archivia dati in applicazioni e istanze personali: Gmail, WhatsApp, Google Drive, Facebook, WeTransfer e LinkedIn sono classificate come le applicazioni e le istanze personali più utilizzate. Un’applicazione personale, come WhatsApp, è una app che prevede l’utilizzo esclusivamente da un account personale. A differenza di un’istanza personale che costituisce invece un account personale di un’applicazione gestita anche dall’organizzazione. Ad esempio, in un’organizzazione che utilizza Google Workspaces, l’account Gmail personale di un utente è un’istanza personale.

Il pericolo per le organizzazioni

Inoltre, nel report si evidenzia una continua tendenza al rischio che proviene dall’interno dell’azienda (insider risk): il report ha rivelato che 1 utente su 5 (20%) carica una quantità insolitamente elevata di dati nelle applicazioni personali sopra evidenziate nei 30 giorni che precedono la fuoriuscita da un’organizzazione, dato che segna un aumento del 33% per lo stesso periodo rispetto all’anno scorso.
“Le applicazioni cloud hanno contribuito ad aumentare la produttività e a consentire il lavoro ibrido, ma hanno anche causato una crescente proliferazione di dati che mette a rischio informazioni sensibili”, ha affermato Ray Canzanese, Threat Research Director, Netskope Threat Labs. “Le applicazioni e le istanze personali sono particolarmente preoccupanti, dal momento che gli utenti mantengono l’accesso ai dati archiviati in quelle istanze anche molto tempo dopo aver lasciato l’organizzazione. Le misure di sicurezza proattive, in particolare i controlli delle policy che limitano l’accesso ai dati sensibili solo agli utenti e ai dispositivi autorizzati e impediscono il caricamento di dati sensibili su applicazioni e istanze personali, possono aiutare a ridurre i rischi di perdita o esposizione di dati sensibili”.